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未及时足额支付劳动报酬法律实务分析系列文章4:如何界定“主观恶意”及“其他事由”

时间:2022-02-18 作者:广东连越律师事务所
连越劳动法律事务部 : 

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在劳动者主动解除劳动关系的案件中,若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形,裁判机关亦非必然支持经济补偿金,还可能会综合用人单位是否存在主观恶意以及其他事由判定。需要指出的是,法律对于“主观恶意”是否影响用人单位支付经济补偿金没有明确规定,在司法实践中裁判机关对主观恶意的界定以及主观恶意是否会影响经济补偿金支付有不同的判断标准。



✦✦01  “主观恶意”的法定标准  

裁判机关一般会根据《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》的第三条、第四条以及《关于<劳动法>若干条文的说明》第五十条确定用人单位是否存在“克扣”以及“无故拖欠”劳动报酬的行为,从而认定用人单位是否存在“主观恶意”。

根据上述法律规定,所谓“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资,所谓应得工资指在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬;而“无故拖欠”应理解为用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。



✦✦ 02 “主观恶意”在司法实践中的认定标准    

1、主观恶意认定标准的司法规则

在司法实践中,各地法院会根据实际情况制定主观恶意判断标准的规则,如《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》中的以下规则:

法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。

江苏高院制定的《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南(2010年)》在主观恶意认定的部分也基本与上海高院的意见一致。

2、主观恶意认定标准的裁判观点

裁判机关一般会综合以下情形认定用人单位迟延支付劳动报酬不存在主观恶意:

(1)在劳动者离职前,用人单位已结清劳动报酬。但需注意的是,若在裁判文书出具后用人单位才结清劳动报酬,一般不会影响主观恶意的认定。

案例1:(2019)粤民申10758号
广东省高级人民法院认为,被申请人在签收再审申请人向其发出的《被迫解除劳动关系通知书》之前即向再审申请人支付完了工资,即支付时双方劳动关系仍续,故被申请人不存在主观恶意拖欠或无故拖欠劳动报酬的情形……综上,再审申请人关于向被申请人提出解除劳动关系,并请求被申请人支付经济补偿金的主张于法无据,原审不予支持并无不当。

(2)因劳动报酬金额、计算方式、计算标准等问题及相关事实存在争议,如对用人单位相关规章制度理解或者是否存在请假情形存在争议,用人单位未支付部分劳动报酬。

案例2:(2020)粤民申2979号
广东省高级人民法院认为,上述争议是基于双方对星展公司的规章制度如何理解适用所引发的,对此,星展公司并不存在恶意克扣徐辉工资的事实,结合徐辉2018年5月9日提出解除劳动关系的申请时才向星展公司反映扣罚工资的问题,应当认定双方有关徐辉2017年8月份工资发放的争议不属于上述劳动合同法规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。因此,徐辉要求星展公司支付解除劳动合同的经济补偿金,没有事实和法律依据,二审判决不予支持并无不当。

(3)用人单位迟延支付劳动报酬的时间较短、次数较少、金额较低。

案例3:(2021)粤01民终21507号
广州市中级人民法院认为,韦桂强于2020年9月3日向裕发公司、富利公司提出解除劳动关系时,并未到2020年9月工资的发放期限,裕发公司、富利公司仅欠付2020年6月至8月的工资887.61元(1080.71元-193.1元),该金额不大,且双方确实对工资的计算方法存在争议及韦桂强存在请假的情况,故不能认定裕发公司存在恶意或故意拖欠劳动报酬……综上,韦桂强请求裕发公司、富利公司支付解除劳动关系经济补偿金的主张,缺乏事实与法律依据,一审法院不予支持并无不当,本院予以维持。

案例4:(2021)京02民终14392号
北京市第二中级人民法院认为,星光公司事后虽曾补发工资,但孙明娜提出解除时,星光公司确实存在拖欠工资的情况,且拖欠时间较长,故一审法院认定星光公司应当支付孙明娜解除劳动关系经济补偿金,并无不当。星光公司以经济效益严重恶化,不存在拖欠工资的恶意及重大过失为由不支付解除劳动关系经济补偿金,无法律依据,本院不予支持。

(4)不存在劳动者在劳动关系存续期间向用人单位主张支付工资差额,但用人单位仍然拒绝支付的情形。

案例5:(2019)沪01民终13745号
上海市第一中级人民法院认为,顺宏公司的工资发放形式为每月5日银行转账形式支付前月26日至上月25日期间的工资,现顺宏公司未于2018年11月5日向郑某发放2018年9月26日至同年10月25日期间的工资,在郑某发函限期顺宏公司支付的情况下,顺宏公司仍未支付,故郑某以此为由发函提出解除与顺宏公司之间的劳动合同,并据此主张经济补偿金,符合法律规定。顺宏公司认为其暂缓发放郑某工资不存在主观故意恶意,本院不予采纳。顺宏公司要求不支付解除劳动合同的经济补偿,本院不予支持。

(5)用人单位迟延支付劳动报酬具备合理理由,且已向劳动者作出合理解释,并已在合理期限向劳动者足额支付劳动报酬。

案例6:(2019)沪01民终15386号
上海市第一中级人民法院认为,法律赋予劳动者劳动合同特别解除权之目的在于促使当事人诚信履行劳动合同,故对于劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同并主张经济补偿金的情形,应对用人单位未及时足额支付劳动报酬之原因进行审查。本案中田峰公司未及时支付朱明增工资虽系属实,但田峰公司已就拖欠朱明增相关劳动报酬之原由作出解释,且已在合理期限内按原标准支付了相关劳动报酬,其所提供的证据及当事人陈述也可印证田峰公司有关系因经营不善及双方对《薪酬管理制度》内容存在争议才未及时支付员工工资、并非恶意欠薪之主张。一审法院据此认定田峰公司不存在拖欠朱明增工资的主观恶意,无需支付朱明增经济补偿金,并无不当,本院予以认同。朱明增上诉认为田峰公司应当支付经济补偿金,但未提出新的事实与理由加以佐证,本院不予采信。



✦✦ 03 其他影响经济补偿金支付的事由    

除了主观恶意外,裁判机关还可能会根据以下事由判定用人单位无需支付经济补偿金:

1、因不属于劳动者被迫解除劳动关系的法定情形而不支持经济补偿金。

案例7:(2016)粤01民终134号
广州市中级人民法院认为,从性质上看,上诉人主张的花红、绩效工资等属于被上诉人发放给员工工资之外的其他薪酬,是企业自主管理权的体现,是否发放以及发放多少均依照被上诉人的相关规定确定。而根据被上诉人的相关规定,上诉人不符合花红的发放条件。如上所述,上诉人所主张的不平等工时待遇均缺乏依据,其所主张的未足额支付高温津贴不构成被迫解除的法定条件,本院对此不予支持。综上被上诉人不存在工时、薪酬方面的违法行为,上诉人不属于法律规定被迫解除劳动关系的情形,其对于工资差额、花红、各项绩效工资及经济补偿金等各项请求于法无据,本院不予支持。

2、因高温津贴相关法律文件位阶较低而不支持仅以用人单位未支付高温津贴为由的经济补偿金。

案例8:(2016)粤06民终3396号
广东省佛山市中级人民法院认为,虽然信华电器公司未足额支付高温津贴,但由于规定高温津贴的法律文件位阶较低,并非法律法规,为了维护劳动关系的稳定性,劳动者不能单独以用人单位未支付高温津贴为由解除劳动关系主张经济补偿金,故何伟雄以信华电器公司未支付高温津贴为由请求支付经济补偿金本院不予支持。

3、对于可立即解除劳动合同法定情形之外的情形,劳动者未举证其在离职时已提前向用人单位主张解除劳动关系,其经济补偿金的主张不被支持。

案例9:(2012)穗中法民一终字第4444号
广州市中级人民法院认为,唐曙元并不属于可以立即解除劳动合同的法定情形,而其提供的证据并不足以证实唐曙元在离职时已提前合理的期限向瑞翔公司主张被迫解除劳动关系,因此,原审对唐曙元因瑞翔公司未足额支付年终奖而要求被迫解除劳动关系经济补偿金的主张未予支持,并无不当,本院予以维持。

在劳动者主动解除劳动关系的案件中,其以未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金的情形较为常见,我们通过四篇系列文章分别探讨了经济补偿金或赔偿金的辨析问题以及“劳动报酬”“未足额”及“未及时”“主观恶意”及“其他事由”的界定标准,并对用人单位需支付经济补偿金的裁判思路进行了分析与总结,以期对往后类似案件的实务处理有一定参考价值。

往期系列文章 

1、因调岗而解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金支付问题探析 — 不能胜任工作类调岗篇;
2、因调岗而解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金支付问题探析 — 客观情况重大变化类调岗篇。

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本文及其内容仅为交流目的,不代表广东连越律师事务所或其律师出具的法律意见、建议或决策依据。如您需要法律建议或其他专业分析,请与本文作者联系。

本文作者

 

张振华律师
张振华,广东连越律师事务所高级合伙人,恒致律师团队负责人,连越公司法律事务部副部长,毕业于中国政法大学,法学硕士。
张振华律师专注于股权投资,并购重组,商事争议解决,股权架构设计及股权激励,常年法律顾问等专业领域。

何俊成律师
何俊成,广东连越律师事务所律师,毕业于中山大学,法律硕士。
何俊成律师专注于民商事争议解决、股权投资、股权架构设计、股权激励、劳动人事合规等专业领域。

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