导航
当前位置:首页 > 新闻中心 > 案例说法

未及时足额支付劳动报酬法律实务分析系列文章3:如何界定“未足额”及“未及时”

时间:2022-02-18 作者:广东连越律师事务所
连越劳动法律事务部: 

连越劳动法律事务部是专业从事劳动人事法律服务的团队,团队成员长期为企业及社会各界提供专业的劳动人事法律服务,在劳动法律事务领域积累了丰富的实务经验。

连越劳动法律事务部专注于为广大客户提供全方位、差异化、具有实操性的劳动人事治理及日常运营常年法律顾问、人力资源管理各模块专项法律事务、劳动争议解决等专业服务。始终致力于帮助广大客户量身定制劳动用工合规管理体系,协助客户进行深入的人力资源管理,实现企业劳动用工的合规管理。

连越劳动法律事务部能准确把握劳动立法最新动态,深入了解客户不同需求,力争为客户提供更为优质及高效的法律服务。

-



在劳动者主动解除劳动关系的相关案件中,劳动者以未足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金,其主张的劳动所得若属于受法律认可的劳动报酬(详见上文:未及时足额支付劳动报酬法律实务分析系列文章2:如何界定“劳动报酬”),那么裁判机关支持该主张的另一个条件为用人单位存在“未足额”和“未及时”支付劳动报酬的情形,下文将论述“未足额”及“未及时”的认定标准。


✦✦ 01 “未足额”支付劳动报酬的认定标准  

劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金的同时,一般会主张用人单位支付劳动报酬差额,上述主张均需以用人单位存在“未足额”支付劳动报酬的情形为前提。

全国人大法工委在参与编写的《<中华人民共和国劳动合同法>释义及实用指南》中指出,《劳动合同法》第三十八条规定的未足额支付劳动报酬指“少付、不付劳动报酬”,而“少付、不付劳动报酬”的具体标准会视劳动报酬的种类不一致而有所差异,下文将详细论述该标准。

1、基础工资、职务(岗位)工资、提成工资、绩效工资

劳动者向用人单位主张未足额支付的基础工资和职务(岗位)工资、提成工资、绩效工资等劳动报酬在司法实践中较为常见,无正当理由不发、少发上述劳动所得属于未足额支付劳动报酬一般无太大争议。但在劳动关系存续期间,调薪是比较常见的,若用人单位调薪具备“合理性”,则劳动者以调薪前的薪酬标准主张用人单位补足工资差额则可能不被裁判机关支持,进而经济补偿金的主张也难以被支持。那么,怎样的调薪才具备合理性?结合司法判例,总结裁判机关的考量因素如下:

(1)调薪是否有合理依据和正当理由,如是否有合同及公司制度依据、是否因客观情况发生重大变化、劳动者是否存在违反公司制度或不能胜任工作岗位的情形等。

案例1:(2019)沪01民终15379号
上海市第一中级人民法院,花王公司在2017年11月因徐某违纪事宜已经对王逸波作出了违纪处分,时隔一年王逸波负责的团队再次出现类似问题,王逸波作为部门负责人确实难辞其咎。因此,花王公司根据其违纪管理规定因王逸波“对下属的违纪行为疏于监督或没有采取有效的防范措施”而给予其降职降薪处理并无不当,王逸波上诉主张花王公司对其违纪处分不当缺乏依据,该上诉请求本院难以采信。据此,鉴于花王公司对王逸波降职降薪存在合理性,并不存在拖欠工资的主观恶意,故王逸波以花王公司无正当理由、未及时足额支付劳动报酬为由提出解除。

(2)调薪是否已经通过合法的调薪程序,如是否经过合法的民主、宣贯程序或与劳动者协商一致等。

(3)劳动者在调薪后是否有提出异议,是否以实际行动认可调整后的薪酬标准,如在调薪后较长一段时间内,劳动者从未提出异议且正常工作并领取薪酬,则可能被认定为以实际行动认可调整后的薪酬标准。但是需要注意的是,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称《劳动争议司法解释一》)第四十三条较之已经废止的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条,增加了变更劳动合同需“协商一致”的要求,即目前,若用人单位未与劳动者协商一致,仅以劳动者已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月为由,主张劳动者以实际行动认可调整后的薪酬标准可能不被裁判机关支持。

案例2:(2021)京02民终14058号(《劳动争议司法解释一》实施后)
北京市第二中级人民法院认为,关于工资差额,合力电信公司未提交充分证据证明双方采用法律规定或协议约定的方式就降薪问题达成了一致意见,亦未提交证明公司出现双方约定条件下可以对劳动者单方调薪或其降薪行为的合理性和正当性的证据,故一审法院判决合力电信公司支付李立涛2019年1月1日至2020年2月29日的工资差额亦正确。

案例3:(2019)京民申1813号(《劳动争议司法解释一》实施前)
北京市高级人民法院认为,关于工资差额问题。洪翀参加了东方国兴公司召开的降薪会议。会上洪翀并未对降薪提出异议,且选择继续工作,在东方国兴公司按照降薪后标准发放一个月乃至数月亦未提出异议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条……二审法院据此改判认定双方已通过协商一致口头变更了劳动合同,不支持洪翀要求赔付工资差额的请求,适用法律正确。

2、加班工资

根据《劳动争议司法解释一》第四十二条,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,即裁判机关认定用人单位存在未足额支付加班工资情形的关键在于:劳动者能够对存在符合劳动合同或用人单位规章制度的加班事实进行合理举证。在司法实践中,对于劳动合同或用人单位规章制度存在明确加班制度的案件,劳动者的举证难度相对较大,支持加班工资的裁判相对较少。

3、高温津贴

若符合《防暑降温措施管理办法》第十七条规定的情形,用人单位未支付高温津贴,一般属于未足额支付劳动报酬。在劳动争议案件中,一般劳动者只要提供初步证据证明其符合高温津贴的发放标准即可,证明标准相对较低:当劳动者提交初步证据证明其在法定期间需从事露天作业或者室内工作环境缺少降温设备时,若用人单位不能提交有力证据反驳,则裁判机关倾向于支持高温津贴;若双方均不能对是否符合高温津贴发放条件作出合理举证,裁判机关也存在倾向于支持劳动者高温津贴主张的可能性。

虽然在劳动争议案件中,劳动者较少以未足额支付高温津贴为由主张经济补偿金,但由于用人单位主动向劳动者支付高温津贴的情形亦较为少见,基于高温津贴在大多数地区被认定为劳动报酬,故用人单位需注意因未足额支付高温津贴而引起的经济补偿金支付风险。

4、年终奖

年终奖具有奖励性、激励性和不确定性,发放标准一般根据劳动合同、用人单位规章制度确定,若满足发放标准但用人单位未支付年终奖,则属于未足额支付劳动报酬;若没有相关合同或者制度依据,对于是否需要支付年终奖,裁判机关倾向于给予用人单位一定自主决定权。对于年终奖的发放标准以及符合发放标准的举证责任法律未作明确规定,在司法实践中裁判机关的观点也存在差异。

案例4:(2021)鲁01民终7966号
山东济南中院认为,因年终奖属于劳动报酬的组成部分,新世界公司应对年终奖的发放标准承担举证证明责任。根据上述规定,法庭要求新世界公司提供与房帅一起工作人员的相应劳动报酬及奖励发放情况,新世界提供的工资明细表显示公司向其提供的其他人员发放了2019年度奖金。因此,为维护劳动者合法权益,房帅要求按2018年的年终奖发放标准酌定发放其2019年度年终奖数额并未超出新世界公司发放的标准,本院予以准许。

案例5: (2018)粤03民终13819号
深圳中院认为,建荣公司与黄小俊在《员工手册》中约定了年终奖金根据公司当年的经营效益确定是否核发,若确定核发,发放方式、奖金总额以公司经营效益结合员工绩效考核结果计算,并由公司最后决定。据此,建荣公司的年终奖,兼具年终奖和绩效考核奖的性质。黄小俊未提交证据证明建荣公司对其他员工发放了2017年度年终奖,亦未提交证据证明其符合年终奖的发放条件,故原审法院对其要求建荣公司支付2017年度年终奖的诉求未予支持并无不当,本院依法予以维持。


✦✦ 02 “未及时”支付劳动报酬的认定标准    

根据《劳动法》第五十条、《关于<劳动法>若干条文的说明》第五十条、《工资支付暂行规定》第七条,原则上用人单位需按照合同约定按时支付劳动报酬,实行月、周、日、小时工资制的可按月、周、日、小时支付劳动报酬,但是无论有无合同约定,用人单位至少每月支付一次劳动报酬,故超过合同约定时间或超过一个月未支付劳动报酬则应视为“未及时”支付劳动报酬。根据上述原则,对于法律未明确规定发放时间的加班工资、高温津贴、年终奖等劳动所得,用人单位仍应在满足该款项发放条件之日起一个月内向劳动者支付,否则属于“未及时”支付劳动报酬。

根据《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第四条,当同时符合以下条件时,用人单位可突破“至少每月支付一次”劳动报酬的限制,延期支付劳动报酬:(1)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响致使无法按时支付工资;(2)在征得本单位工会同意后,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

一般情况下,各地政府或者劳动行政部门发布的相关细则会规定延期发放工资时间最长不超过1个月,另外延期发放工资规则的适用条件也可能有所差异,如北京地区要求“征得本单位职工代表大会同意”;上海、河北、江苏地区要求“征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意”,江苏地区还要求“应当以书面形式向劳动者说明情况”。

在劳动者主动解除劳动关系的相关案件中,劳动者以未足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金,当满足该劳动所得属于法律认可的劳动报酬,用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形,且该主张未经过仲裁时效期间等条件时,裁判机关并非必然支持经济补偿金,还会综合用人单位迟延支付劳动报酬是否存在主观恶意以及其他事由判定,下文将对“主观恶意”及“其他事由”的认定标准进行探讨。

往期系列文章:

1、未及时足额支付劳动报酬法律实务分析系列文章1:经济补偿金或赔偿金支付问题探析;
2、未及时足额支付劳动报酬法律实务分析系列文章2:如何界定“劳动报酬”;
3、因调岗而解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金支付问题探析—不能胜任工作类调岗篇;
4、因调岗而解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金支付问题探析—客观情况重大变化类调岗篇。

-



本文及其内容仅为交流目的,不代表广东连越律师事务所或其律师出具的法律意见、建议或决策依据。如您需要法律建议或其他专业分析,请与本文作者联系。

本文作者 

张振华律师
张振华律师,广东连越律师事务所高级合伙人,恒致律师团队负责人,连越公司法律事务部副部长,毕业于中国政法大学,法学硕士。
张振华律师专注于股权投资,并购重组,商事争议解决,股权架构设计及股权激励,常年法律顾问等专业领域。

何俊成律师
何俊成,广东连越律师事务所律师,毕业于中山大学,法律硕士。
何俊成律师专注于民商事争议解决、股权投资、股权架构设计、股权激励、劳动人事合规等专业领域。

  • 广州办公室:

    广东省广州市天河区冼村路5号凯华国际中心31层
    Tel:020-85656282 Email:ly@gdlianyue.com

  • 深圳办公室:

    广东省深圳市福田区深南中路2066号华能大厦14层

  • 东莞办公室:

    广东省东莞市南城街道中天联科产业园28栋

Copyright © 2019, All rights reserved 版权所有 © 广东连越律师事务所

粤ICP备18081482号

技术支持:联享品牌网站建设