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未及时足额支付劳动报酬法律实务分析系列文章2:如何界定“劳动报酬”

时间:2022-02-18 作者:广东连越律师事务所
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在劳动争议案件中,劳动者主张用人单位支付未及时足额支付的基础工资、职务(岗位)工资、业绩提成、绩效工资、加班工资、高温津贴、年终奖、未休年休假工资、未签订劳动合同的双倍工资等较为常见,那么劳动者能否以用人单位未足额支付上述款项为由主张经济补偿金?要解决上述问题,需要明确上述劳动所得是否属于法律认可的“劳动报酬”。


✦✦ 01 界定劳动报酬的标准  

1、劳动合同或用人单位规章制度的界定

若劳动合同和用人单位规章制度对劳动报酬已明确界定,裁判机关一般是认可的。另外,根据《劳动争议司法解释一》第五十条,若劳动合同和用人单位规章制度的劳动报酬内容有冲突,则劳动者有权主张以合同约定为准。但是,在司法实践中,常出现劳动合同仅约定“密薪制”或劳动报酬计算方式而不完整体现劳动报酬组成结构的情形,且即使合同对劳动报酬有相对明确的约定,用人单位在劳动关系存续期间常会调整劳动报酬的标准,故难以仅通过合同或者规章制度界定劳动报酬,还需结合相关法律文件进行认定。

2、法律文件层面的界定

目前,除了《劳动合同法》及其司法解释外,主要有以下法律文件对劳动报酬的性质进行了界定:



综合分析与劳动报酬相关的法律文件,可得出以下结论:
(1)“工资”与“劳动报酬”是含义相同的法律概念。
(2)工资总额组成的范围即劳动报酬的范围,根据《工资总额组成规定》第四条,工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
(3)《工资总额组成规定解释》对奖金、津贴、补贴等劳动报酬范围作出详细的界定。

但是,由于上述法律文件较为老旧和抽象、部分法律文件仅为部门规范性文件,位阶过低,即使对于某些劳动报酬如加班费、高温津贴、年终奖已作出界定,在司法实践中,不同裁判机关仍有不一致的意见。另外,对于劳动争议中常见的未休年休假工资、未签订劳动合同的双倍工资是否属于劳动报酬,上述法律文件并未明确界定,各地裁判机关对此也是观点各异。


✦✦ 02 劳动报酬的裁判观点 

1、基础工资、职务(岗位)工资、绩效工资、提成工资

在实务中,劳动者以未足额支付基础工资、职务(岗位)工资、绩效工资、提成工资为由要求用人单位支付经济补偿金较为常见。基础工资和职务(岗位)工资应属劳动报酬中的计时工资,业绩提成、绩效工资一般归类为劳动报酬中的奖金,在实务中,上述劳动所得属于劳动报酬无太大争议。

2、加班工资

加班工资分为延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资。《工资总额组成规定》第四条、第九条以及《劳动法意见》第五十三条将加班工资认定为劳动报酬,在实务中大部分地区认可加班工资属于劳动报酬,但是仍有四川、河南等部分地区的部分法院认为加班工资不属于劳动报酬。

案例1:(2017)粤民再16号
广东省珠海市中级人民法院认为,《广东省工资支付条例》第五十四条第(一)项规定,工资是指用人单位基于劳动关系,按照劳动者提供劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括:各种形式的工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等……从上述条文对工资的界定可见,加班工资属于劳动报酬性的工资收入,其属于劳动报酬自不待言。

广东省高级人民法院认为,根据上述关于加班费的分析,青木公司确实存在拖欠加班费的事实,依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定,青木公司应当按照满一年支付一个月工资标准的经济补偿金。

案例2:(2019)川民申4035号
四川省高级人民法院认为,关于经济补偿金问题。劳动合同法第八十五条第一项和第三项明确将“劳动报酬"和“加班费"分列,说明这两个概念有所区别。劳动合同法第三十八条第二项“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同……(二)未及时足额支付劳动报酬的",与第八十五条第一项“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬的",其中的“劳动报酬"应是同一内涵和外延的概念。因此林忠诚以万事达成都分公司未足额支付加班费为由解除劳动关系,不符合劳动合同法第四十六条第一项规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形,原审法院对林忠诚要求支付经济补偿金的请求未予支持,处理并无不当。

3、高温津贴

从相关法律文件来看,高温津贴应属劳动报酬中的“津贴和补贴”。在司法实务中,大部分地区亦认可高温津贴属于劳动报酬,如江西省人力资源和社会保障厅、财政厅于2012年8月13日实施的《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》明确规定“劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的,用人单位应按《劳动合同法》规定支付经济补偿金”,但是福建、广州、深圳等地的裁判机关对此持有不同意见,如广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年7月23日发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》指出“用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴,劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的,不予支持,”虽然上述法律文件因民法典实施需要而废止,但是仍具备实务参考价值。

案例3:(2018)京02民终9529号
北京市第二中级人民法院认为,高温津贴属于劳动报酬,双方自2013年6月5日至2017年12月26日期间存在劳动关系,孙洪斌于2017年12月27日申请仲裁要求实创家居公司支付高温津贴,未超仲裁时效。

案例4:(2020)闽民申4539号
福建高院认为,高温津贴属于特殊性福利,不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的劳动报酬的范畴。

4、年终奖

从相关法律文件来看,年终奖应属于劳动报酬中的“奖金”。在司法实践中,大部分法院认为年终奖属于劳动报酬,但仍有部分法院认为年终奖不属于法定劳动报酬,若没有合同约定,应将其认定为用人单位自主决定向员工发放的福利待遇,是否发放年终奖属于用人单位自主经营范围。

案例5:(2018)沪民申2293号
上海市高级人民法院认为,年终奖是用人单位根据经营状况、员工工作业绩及表现自主决定发放给员工的奖励或福利,原审法院认定年终奖属于用人单位自主决定发放给员工的福利待遇,并无不当。至诚公司与叶耀华签订的《劳动合同书》涉工资项目中没有年终奖约定,双方亦未另行约定年终奖的发放标准,叶耀华要求至诚公司支付其年终奖差额的依据尚不充足,本院不予支持。

案例6:(2019)粤01民终8979号
广州中院认为,《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(三)奖金;”……《国家统计局若干具体范围的解释》第二条规定:“关于奖金的范围(一)……年终奖(劳动分红)等。"故此,年终奖属于工资总额的范畴。

5、未休年休假工资

根据《职工带薪年休假条例》第五条,未休年休假工资指对职工应休未休的年休假天数,用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付的报酬。一般情况下,对于其中的100%部分属于正常工作时间劳动报酬无太大争议,对于另外的200%部分,相关法律文件对其性质未作明确界定。目前司法实践中,对于是否将200%未休年休假工资界定为劳动报酬,各地区有不同的裁判观点,大部分地区认为未休年休假工资不属于劳动报酬,目前仅检索到重庆地区的法院认为未休年休假工资属于劳动报酬。

案例7:(2020)粤01民终10833号
广州市中级人民法院认为,年休假工资不属于劳动报酬,未支付年休假工资并不符合用人单位应支付经济补偿金的法定条件。

案例8:(2021)渝01民终1589号
重庆市第一中级人民法院,鑫景公司上诉认为其不存在拖欠劳动报酬的事实,故不应支付经济补偿金。但根据已经查明的事实,鑫景公司应向杨建明支付2020年1月份绩效工资和2018年、2019年未休年休假工资,属于拖欠劳动报酬的情况,杨建明以此为由诉请经济补偿金,于法有据。

6、未签订劳动合同的双倍工资

一般情况下,双倍工资的一倍工资为正常工作时间的劳动报酬无太大争议,而对于另外一倍工资的性质,相关法律文件未作明确界定,大部分地区认为其属于惩罚性赔偿金且应适用一般仲裁时效,不属于劳动报酬,目前仅检索到湖北宜昌中院认为其属于劳动报酬。

案例9:(2020)粤民申11551号
广东高院认为,关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的用人单位因未签订劳动合同向劳动者支付的二倍工资,是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而需承担的法定责任,是对用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务的一种惩罚性措施,并非提供劳动的对价,不属于劳动报酬。

案例10:(2019)鄂05民再36号
湖北省宜昌市中级人民法院认为,从劳动合同法的规定来看,对于用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付二倍的工资,其目的是为了切实依法保护劳动者的合法权益,同时规范用人单位的行为即用人单位必须与劳动者签订劳动合同。“二倍工资”虽然具有惩罚性质,但从法律规定看,这种款项依然属于工资或者劳动报酬的范畴……即谢远清申请仲裁应当自其从欢乐家公司辞职之日起计算,并未超过申请仲裁时效一年的规定。

7、性质不明的劳动所得

对于性质不明的劳动所得,劳动者需举证证明该款项属于劳动合同约定的劳动报酬或法定工资项目,若劳动者举证不能,则裁判机关倾向于认定该款项不属于劳动报酬。

案例11:(2019)粤民申10758号
广东省高级人民法院认为,对于涉案的200元,再审申请人主张该款是每个月都有的“其他加给”款,而被申请人表示该款项属于奖励款,并非固定每个月都有;对于涉案120元,再审申请人表示不知扣款的原因,而被申请人表示该款是员工应承担的部分水电费等费用。因此,在双方对上述款项的性质和是否应每月固定支付均存在争议,而再审申请人亦无提交充分的证据表明其所主张的上述款项属于双方在劳动合同中约定的正常工作时间劳动报酬的固定项目或法定的工资固定项目的情形下,再审申请人主张被申请人未能及时、足额支付工资的理据不足。

在劳动者主动解除劳动关系的案件中,劳动者以未足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金,若该劳动所得属于劳动报酬,那么裁判机关支持经济补偿金的另一个前提条件为用人单位存在“未足额”及“未及时”支付劳动报酬的情形,笔者将在下篇文章对“未足额”“未及时”的认定标准进行探析。

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本文及其内容仅为交流目的,不代表广东连越律师事务所或其律师出具的法律意见、建议或决策依据。如您需要法律建议或其他专业分析,请与本文作者联系。


本文作者 

张振华律师
张振华律师,广东连越律师事务所高级合伙人,恒致律师团队负责人,连越公司法律事务部副部长,中国政法大学法学硕士。
张振华律师专注于股权投资,并购重组,商事争议解决,股权架构设计及股权激励,常年法律顾问等专业领域。

何俊成律师
何俊成,广东连越律师事务所律师,毕业于中山大学,法律硕士。
何俊成律师专注于民商事争议解决、股权投资、股权架构设计、股权激励、劳动人事合规等专业领域。


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