时间：2025-01-06
作者：广东连越律师事务所
实务中竞业限制纠纷层出不穷，究其原因，主要都是一方当事人认为对方违反了竞业限制条款的约定或部分竞业限制约定无效，进而要求对方承担责任。根据《劳动合同法》第23条，在劳动关系终止后，用人单位应当在竞业限制期间内按月给予劳动者经济补偿；如劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。因竞业限制关系涉及到用人单位和劳动者两方主体，其在竞业限制中应承担的义务及责任均存在差异，故本文中，我们结合相关规定及司法观点，首先对用人单位在竞业限制关系中的义务及责任进行探讨，以期为实践提供参考。为免疑义，本文所称的经济补偿均指竞业限制经济补偿。
一、合法合理的竞业限制经济补偿的认定标准
竞业限制剥夺了劳动者的部分择业自由，因此用人单位需要向承担竞业限制义务的劳动者支付经济补偿。但在实务中，不乏对竞业限制经济补偿未进行约定、未明确约定的情形，导致劳资双方就经济补偿的标准及其支付产生争议；而约定的经济补偿过低，则可能损害劳动者的生存权。在《竞业限制系列5：影响竞业限制条款效力的因素》中我们已经探讨，未约定或约定过低的经济补偿的竞业限制条款一般仍有效。下文将讨论，应如何确定合法合理的经济补偿标准。
（一）对竞业限制经济补偿未约定或约定不明，可依法确定支付标准
在竞业限制条款对经济补偿没有约定或约定不明的情况下，劳动者如履行了竞业限制义务的，可主张适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（下称《劳动争议司法解释一》）第36条，以劳动关系终止前12个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资标准孰高为标准，要求用人单位支付经济补偿，法院一般会予以支持。如用人单位提出适用较低计算方式的主张，一般不会得到支持。
(2023)粤07民终4749号：江门市中院认为，一审法院按照黄某离职前12个月平均工资的30%计付其竞业限制经济补偿金，未低于劳动合同履行地江门市的最低工资标准，并无不当。公司所提应以黄某的基本工资1550元/月核定其离职前12个月平均工资的30%，低于江门市最低工资标准，故应以江门市最低工资1720元/月的标准计付黄某的竞业限制经济补偿金的主张缺乏依据，不予支持。
（二）约定过低的竞业限制经济补偿将可能会被调整
《劳动合同法》并未明确规定竞业限制经济补偿的最低限额，而《劳动争议司法解释一》第36条规定的经济补偿标准，也仅针对未约定经济补偿或约定不明时的情形。如双方已明确约定经济补偿时，是否受到上述标准的约束？
经检索案例，一般情况下，法院会考虑劳动者为履行竞业限制义务牺牲了择业自由，故经济补偿应当足以维持劳动者基本生存，以劳动合同履行地最低工资标准为最低限额，如约定的经济补偿低于劳动合同履行地最低工资标准的，应当予以调整至最低限额。
(2021)沪01民终15927号：上海市一中院认为，竞业限制补偿金系用于弥补或填平劳动者在日后择业中，因遵守竞业限制约定而遭受或可能遭受的收入损失，用以保障劳动者基本生活所需，一审法院以同期最低工资标准调整补偿金数额，并无不当。
而在部分案件中劳动者会主张，经济补偿应不低于劳动关系终止前十二个月平均工资的30%。一般情况下，法院会认为约定的经济补偿只要未低于劳动合同履行地的最低工资标准即有效，例如(2023)粤0105民初20420号中的法院观点。不过，如果约定的经济补偿虽然未低于劳动合同履行地的最低工资标准，但显著低于劳动者离职前的收入水平，还是可能会被认定为因违反公平原则而无效。
（2023）沪02民终6942号（入选2023年度上海法院“100个精品案例”）：上海二中院认为，《保密合同》约定的竞业限制经济补偿费为上海市最低工资标准，显著低于苏某某的正常工资水平，系某科技公司利用格式条款不合理减轻自身责任；同时，补偿费标准过低、竞业限制期为24个月以及违反竞业限制义务的违约金为100万元，将导致双方的权利义务处于失衡状态，有违订立劳动合同应当遵循的公平原则。因此《保密合同》中关于竞业限制补偿标准的约定无效，故科技公司应当依照相关法定标准支付苏某某竞业限制经济补偿。
根据上述规定及司法观点，我们建议，如约定的经济补偿低于劳动合同履行地的最低工资的，劳动者可以主张调整至劳动合同履行地的最低工资标准。如果约定的经济补偿显著低于劳动者离职前的收入水平，劳动者也可以尝试主张该约定违反公平原则，并要求用人单位予以公平、合理调整。
二、用人单位未按时支付竞业限制经济补偿的责任
（一）用人单位应在竞业限制期间内按月发放经济补偿
实践中，不乏约定离职后竞业限制经济补偿包含于劳动者在职期间的工资进行发放的情形，且存在法院认为，约定离职后的竞业限制补偿包含于在职期间内的工资是有效的。
(2019)沪01民终14804号：上海市一中院认为，双方对解除或者终止劳动合同后履行竞业限制义务的补偿金已有约定，且已于在职工资中预期支付。故张某要求A公司支付其2018年12月18日至2019年2月25日期间竞业限制经济补偿的诉请，本院不予支持。（2021）苏05民终1045号案件中，法院也认为经济补偿包含于在职工资中的约定不违反法律规定。
但《劳动合同法》第23条已经规定用人单位应当在竞业限制期间内按月向劳动者发放经济补偿，且最高人民法院民一庭负责人也曾在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的答记者问中明确，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后、竞业限制期限内按月给予劳动者。虽然存在上述司法判例，我们认为，如果劳动者履行了竞业限制义务的，其可主张在职期间发放竞业限制经济补偿的约定无效，进而要求用人单位在劳动关系终止后按月发放经济补偿。
（二）劳动者应当在仲裁时效内主张竞业限制期间内的经济补偿
如用人单位未按时支付经济补偿的，根据《劳动争议司法解释一》第37条，履行了竞业限制义务的劳动者，有权要求用人单位支付已履行竞业限制义务期间内的经济补偿。不过，结合《劳动争议调解仲裁法》第2条、第47条以及《劳动人事争议仲裁办案规则（2017）》第50条第2款可知，竞业限制经济补偿属于《劳动争议调解仲裁法》规定的“经济补偿”，应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条，具有一年仲裁时效的限制。
(2019)川民申2171号：四川省高院认为，雷某认可与A公司于2015年1月解除劳动关系，但于2018年11月6日才申请仲裁，且也未提供证据证明仲裁时效有发生中止、中断的情形，故雷某要求A公司支付包括竞业限制补偿金在内的请求已经超过了仲裁时效期间，不应予以支持。
根据上述规定及裁判观点，我们建议：如果劳动者履行了竞业限制义务，但用人单位未支付经济补偿的，劳动者应在离职后一年内向用人单位提出支付的请求，以避免仲裁时效的经过。
（三）满足法定条件时，劳动者享有解除权
根据《劳动争议司法解释一》第38条（与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第8条的内容一致）的规定，如当事人约定了竞业限制，在劳动关系终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权请求解除竞业限制约定。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的答记者问中最高人民法院民一庭负责人也明确，按照《合同法》原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权，据此，《解释（四）》作出了第8条的规定。由上述规定及回复可知，劳动关系结束后，如因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者享有法定解除权。而根据《民法典》第565条，如协议一方依据法定解除权解除协议的，应当通知对方解除或向法院诉请解除。
如果劳动者未证明其行使了解除权，而仅以用人单位三个月未支付经济补偿为由，主张双方的竞业限制关系已经终止、其无需再承担竞业限制义务的，一般不会得到支持。
(2021)粤06民终13438号：佛山市中院认为，根据《劳动争议司法解释一》第38条，如因用人单位A公司的原因存在3个月未支付经济补偿的，何某可依法行使解除权解除双方签订的竞业限制条款，但本案中何某并未举证证明其在一审庭审之前已向A公司主张了解除竞业限制条款，应承担举证不能的不利后果，故一审法院认定以一审庭审之日为何某主张解除竞业限制条款之日正确。
不过，实务中也有法院认为，如用人单位未支付竞业限制经济补偿超过三个月的，竞业限制约定对劳动者无约束力。
(2022)鲁03民终567号：淄博市中院认为，双方解除劳动关系后，A公司一直未支付姚某竞业限制经济补偿（已超过三个月），亦未举证证明已发放劳动报酬中包含经济补偿，故竞业限制约定对姚某不具有约束力。
虽然存在法院认为，竞业限制约定因用人单位未支付经济补偿超过三个月而对劳动者失效，但是根据对《劳动争议司法解释一》第38条的文义理解、最高法民一庭负责人的意见以及主流司法观点，劳动者仅享有法定解除权，只有通知用人单位解除才可实现解除竞业限制约定的效果。如果劳动者未行使解除权而实施竞业行为的，可能需要承担违反竞业限制义务的责任，如(2021)赣01民终156号案件中法院的观点。当然，劳动者亦有权选择继续履行竞业限制义务，而非必须行使解除权，如(2021)京03民终14025号案件中法院的观点。
因此，如出现因用人单位原因三个月未支付经济补偿的情形，劳动者既可以选择继续履行竞业限制义务，并要求用人单位支付相应期间的经济补偿，也有权以书面方式通知用人单位解除竞业限制约定，重新取得择业自由。
三、对用人单位的建议
（一）无需劳动者履行竞业限制义务的，用人单位应在劳动关系终止时明示
1.用人单位应向劳动者明示无需履行竞业限制义务
实践中，存在部分用人单位在劳动合同中约定，用人单位有权以不支付经济补偿的方式免除劳动者的竞业限制义务，或约定只有经用人单位通知，劳动者才需要履行竞业限制义务。但在涉及纠纷时，上述类型的条款存在被法院认为因不利于劳动者而无效或对劳动者不发生效力的风险。如劳动者证明其履行了竞业限制义务的，则用人单位仍可能需要向劳动者支付经济补偿。
(2023)沪02民终4918号案：上海二中院认为，虽然刘某、A公司于协议中约定，公司方不履行支付竞业禁止补偿费义务，则免除劳动者一方履行竞业限制的义务，但鉴于是否支付补偿金的主动权掌握在A公司一方，刘某无法预先获知，而对作为劳动者的刘某而言，工作的转换亦非一朝一夕即能完成，故对于竞业限制协议的解除，公司方理当及时通知劳动者，以减少劳动者因诚信履约而受到的损害。同时，相关司法解释明确，在用人单位违反竞业限制协议不支付补偿金的情形下，赋予劳动者解除权，该解除权的主动性由劳动者掌握，因此，A公司不得以不作为（不支付补偿费）的形式解除双方协议。纵观本案，刘某并未行使解除权，而在全面履行了竞业限制义务后要求A公司支付补偿金，一审法院予以支持，符合权利义务对等原则。(2023)粤07民终5155号案中法院也持有类似的观点。
根据上述司法观点，我们建议，如用人单位无需劳动者履行竞业限制义务的，应明确告知劳动者，以避免劳动者后续主张经济补偿的风险。
2.用人单位应在劳动关系结束时明示劳动者无需履行竞业限制义务
如上所述，如用人单位未向劳动者明示无需其履行竞业限制义务的，则可能会被认定双方的竞业限制关系自劳动关系终止之日起开始。因此，用人单位在劳动者离职后才通知其无需履行竞业限制义务的，可能会被视为用人单位单方解除竞业限制协议。根据《劳动争议司法解释一》第39条，用人单位在竞业限制期限内请求解除竞业限制协议的，劳动者有权请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
(2023)京02民终5067号：北京二中院认为，本案中A公司认可系2021年9月22日向李某发送《离职证明》时才告知李某无需履行竞业限制协议，故A公司应向李某支付自2021年8月18日至9月22日的竞业限制经济补偿。依据《劳动争议司法解释一》第39条规定，A公司在2021年9月22日的告知行为，解除了双方之间关于竞业限制的约定，应额外支付三个月的竞业限制经济补偿。
基于上述规定及司法观点，我们建议，用人单位如果无需劳动者履行竞业限制义务的，应当在劳动关系终止时进行明示，否则存在需支付额外竞业限制经济补偿的风险。
（二）需要劳动者履行竞业限制义务的，用人单位应及时支付经济补偿
1.用人单位应在竞业限制期限内按月、及时向劳动者发放经济补偿
虽存在司法观点认为，约定在职期间发放的工资包含经济补偿的条款有效，但是现行规定及主流司法观点已经较为明确，竞业限制经济补偿应当在劳动关系终止后按月发放。因此，如确定双方需建立竞业限制关系的，用人单位应在劳动者离职后按月向其发放经济补偿。
虽主流司法观点认为，劳动者只有在用人单位未支付经济补偿超过三个月时，行使解除权后才可解除竞业限制关系，但如上所述，亦存在法院认为，如因用人单位未及时支付经济补偿将导致竞业限制约定失效。因此，如果用人单位希望劳动者在劳动关系结束后履行竞业限制义务的，应当及时向劳动者按月支付经济补偿，否则存在无法追究劳动者违约责任的风险。
2.如劳动者拒收经济补偿的，用人单位可在尝试其他合理途径无果后，对经济补偿进行提存
最高人民法院民一庭负责人在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的答记者问中明确，“实践中，有的劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账户或者卡号，导致用人单位无法往账户或者卡号里存钱。此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。”如面对劳动者拒收经济补偿的情况下，为避免被认定为违约或竞业限制条款失效，我们认为，用人单位可在劳动者拒绝领取经济补偿时，将经济补偿进行提存。
(2021)沪0107民初23457号：上海市普陀区法院认为，从双方往来微信、短信等记录结合银行交易明细显示，被告于2021年1月4日向原告转账支付了两个月的竞业限制补偿金共计10,200元，同时提醒原告履行竞业限制义务，原告在收到上述款项后却于2021年1月19日注销了银行账户，经被告催告仍未向被告提供收取竞业限制补偿金的账户信息，导致被告后续无法支付相应的竞业限制补偿金，结合被告委托律师事务所对竞业限制补偿金进行提存的情形，故本案并非被告原因导致其三个月未支付经济补偿，原告要求解除竞业限制协议缺乏依据。
不过，如果用人单位未经尝试其他合理途径向劳动者支付经济补偿而径行提存的，则未必符合履行义务的要求。因此我们建议，用人单位可多尝试不同合理途径与劳动者沟通经济补偿支付事项，并以提存补偿金作为最终的方式。
(2017)闽0206民初3773号：A公司知晓马某收取工资的银行账户，具备支付竞业限制补偿金的合理途径，不符合协议约定的马某“拒绝提供有效的银行账户”的情形，且该账户在马某离职半年后方办理注销，A公司未举证证明其在该账户注销前曾向马某支付过竞业限制补偿金，A公司以马某未提供有效账户、拒绝领取竞业限制补偿金为由提出的抗辩意见，本院不予采纳。
（三）对竞业限制经济补偿的约定应当明确
如上所述，如果约定的竞业限制经济补偿标准不低于劳动合同履行地的最低工资标准，一般是有效的。因此，如果劳动者离职前的工资水平较高时，我们建议，用人单位应与劳动者约定明确的、合理的经济补偿计算方式或金额，以避免约定的标准被认定为无效或约定不明，最终适用《劳动争议司法解释一》第36条确定为较高的经济补偿。
此外，用人单位一般无法单方通知的方式变更已约定的竞业限制经济补偿金额或计算方式，而应与劳动者协商一致。例如(2022)京02民终9432号案件中，北京市二中院认为，竞业限制协议的具体内容经双方合意确定后，用人单位不能通过单方通知的方式进行变更。
（四）对竞业限制约定的内容确定及履行，可关注地方性的规定
因法律法规的条款内容一般都较为原则性，所以不少地方人社局或法院会以劳动相关法律法规为依据，对劳动实务或纠纷的处理出台更为具体的指导意见。因此，劳资双方在协商确定竞业限制条款时，可以关注当地人社局或法院出台的相关意见是否有更为具体的规定。一方面，可保障双方间竞业限制条款的内容及其履行更加合法合规；另一方面，一旦出现纠纷时，地方性的指导意见也可能会成为法院审理案件的参考或依据。
例如，《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第13条规定了，如竞业限制补偿金额约定不明时，双方可以进行协商，无法协商一致的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20-50%支付；再如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》赋予了用人单位相较于《劳动合同法》及司法解释更高的要求，例如第24条规定了，竞业限制经济补偿应当不少于劳动者离职前12个月平均工资的二分之一。
一、合法合理的竞业限制经济补偿的认定标准
竞业限制剥夺了劳动者的部分择业自由，因此用人单位需要向承担竞业限制义务的劳动者支付经济补偿。但在实务中，不乏对竞业限制经济补偿未进行约定、未明确约定的情形，导致劳资双方就经济补偿的标准及其支付产生争议；而约定的经济补偿过低，则可能损害劳动者的生存权。在《竞业限制系列5：影响竞业限制条款效力的因素》中我们已经探讨，未约定或约定过低的经济补偿的竞业限制条款一般仍有效。下文将讨论，应如何确定合法合理的经济补偿标准。
（一）对竞业限制经济补偿未约定或约定不明，可依法确定支付标准
在竞业限制条款对经济补偿没有约定或约定不明的情况下，劳动者如履行了竞业限制义务的，可主张适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（下称《劳动争议司法解释一》）第36条，以劳动关系终止前12个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资标准孰高为标准，要求用人单位支付经济补偿，法院一般会予以支持。如用人单位提出适用较低计算方式的主张，一般不会得到支持。
(2023)粤07民终4749号：江门市中院认为，一审法院按照黄某离职前12个月平均工资的30%计付其竞业限制经济补偿金，未低于劳动合同履行地江门市的最低工资标准，并无不当。公司所提应以黄某的基本工资1550元/月核定其离职前12个月平均工资的30%，低于江门市最低工资标准，故应以江门市最低工资1720元/月的标准计付黄某的竞业限制经济补偿金的主张缺乏依据，不予支持。
（二）约定过低的竞业限制经济补偿将可能会被调整
《劳动合同法》并未明确规定竞业限制经济补偿的最低限额，而《劳动争议司法解释一》第36条规定的经济补偿标准，也仅针对未约定经济补偿或约定不明时的情形。如双方已明确约定经济补偿时，是否受到上述标准的约束？
经检索案例，一般情况下，法院会考虑劳动者为履行竞业限制义务牺牲了择业自由，故经济补偿应当足以维持劳动者基本生存，以劳动合同履行地最低工资标准为最低限额，如约定的经济补偿低于劳动合同履行地最低工资标准的，应当予以调整至最低限额。
(2021)沪01民终15927号：上海市一中院认为，竞业限制补偿金系用于弥补或填平劳动者在日后择业中，因遵守竞业限制约定而遭受或可能遭受的收入损失，用以保障劳动者基本生活所需，一审法院以同期最低工资标准调整补偿金数额，并无不当。
而在部分案件中劳动者会主张，经济补偿应不低于劳动关系终止前十二个月平均工资的30%。一般情况下，法院会认为约定的经济补偿只要未低于劳动合同履行地的最低工资标准即有效，例如(2023)粤0105民初20420号中的法院观点。不过，如果约定的经济补偿虽然未低于劳动合同履行地的最低工资标准，但显著低于劳动者离职前的收入水平，还是可能会被认定为因违反公平原则而无效。
（2023）沪02民终6942号（入选2023年度上海法院“100个精品案例”）：上海二中院认为，《保密合同》约定的竞业限制经济补偿费为上海市最低工资标准，显著低于苏某某的正常工资水平，系某科技公司利用格式条款不合理减轻自身责任；同时，补偿费标准过低、竞业限制期为24个月以及违反竞业限制义务的违约金为100万元，将导致双方的权利义务处于失衡状态，有违订立劳动合同应当遵循的公平原则。因此《保密合同》中关于竞业限制补偿标准的约定无效，故科技公司应当依照相关法定标准支付苏某某竞业限制经济补偿。
根据上述规定及司法观点，我们建议，如约定的经济补偿低于劳动合同履行地的最低工资的，劳动者可以主张调整至劳动合同履行地的最低工资标准。如果约定的经济补偿显著低于劳动者离职前的收入水平，劳动者也可以尝试主张该约定违反公平原则，并要求用人单位予以公平、合理调整。
二、用人单位未按时支付竞业限制经济补偿的责任
（一）用人单位应在竞业限制期间内按月发放经济补偿
实践中，不乏约定离职后竞业限制经济补偿包含于劳动者在职期间的工资进行发放的情形，且存在法院认为，约定离职后的竞业限制补偿包含于在职期间内的工资是有效的。
(2019)沪01民终14804号：上海市一中院认为，双方对解除或者终止劳动合同后履行竞业限制义务的补偿金已有约定，且已于在职工资中预期支付。故张某要求A公司支付其2018年12月18日至2019年2月25日期间竞业限制经济补偿的诉请，本院不予支持。（2021）苏05民终1045号案件中，法院也认为经济补偿包含于在职工资中的约定不违反法律规定。
但《劳动合同法》第23条已经规定用人单位应当在竞业限制期间内按月向劳动者发放经济补偿，且最高人民法院民一庭负责人也曾在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的答记者问中明确，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后、竞业限制期限内按月给予劳动者。虽然存在上述司法判例，我们认为，如果劳动者履行了竞业限制义务的，其可主张在职期间发放竞业限制经济补偿的约定无效，进而要求用人单位在劳动关系终止后按月发放经济补偿。
（二）劳动者应当在仲裁时效内主张竞业限制期间内的经济补偿
如用人单位未按时支付经济补偿的，根据《劳动争议司法解释一》第37条，履行了竞业限制义务的劳动者，有权要求用人单位支付已履行竞业限制义务期间内的经济补偿。不过，结合《劳动争议调解仲裁法》第2条、第47条以及《劳动人事争议仲裁办案规则（2017）》第50条第2款可知，竞业限制经济补偿属于《劳动争议调解仲裁法》规定的“经济补偿”，应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条，具有一年仲裁时效的限制。
(2019)川民申2171号：四川省高院认为，雷某认可与A公司于2015年1月解除劳动关系，但于2018年11月6日才申请仲裁，且也未提供证据证明仲裁时效有发生中止、中断的情形，故雷某要求A公司支付包括竞业限制补偿金在内的请求已经超过了仲裁时效期间，不应予以支持。
根据上述规定及裁判观点，我们建议：如果劳动者履行了竞业限制义务，但用人单位未支付经济补偿的，劳动者应在离职后一年内向用人单位提出支付的请求，以避免仲裁时效的经过。
（三）满足法定条件时，劳动者享有解除权
根据《劳动争议司法解释一》第38条（与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第8条的内容一致）的规定，如当事人约定了竞业限制，在劳动关系终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权请求解除竞业限制约定。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的答记者问中最高人民法院民一庭负责人也明确，按照《合同法》原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权，据此，《解释（四）》作出了第8条的规定。由上述规定及回复可知，劳动关系结束后，如因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者享有法定解除权。而根据《民法典》第565条，如协议一方依据法定解除权解除协议的，应当通知对方解除或向法院诉请解除。
如果劳动者未证明其行使了解除权，而仅以用人单位三个月未支付经济补偿为由，主张双方的竞业限制关系已经终止、其无需再承担竞业限制义务的，一般不会得到支持。
(2021)粤06民终13438号：佛山市中院认为，根据《劳动争议司法解释一》第38条，如因用人单位A公司的原因存在3个月未支付经济补偿的，何某可依法行使解除权解除双方签订的竞业限制条款，但本案中何某并未举证证明其在一审庭审之前已向A公司主张了解除竞业限制条款，应承担举证不能的不利后果，故一审法院认定以一审庭审之日为何某主张解除竞业限制条款之日正确。
不过，实务中也有法院认为，如用人单位未支付竞业限制经济补偿超过三个月的，竞业限制约定对劳动者无约束力。
(2022)鲁03民终567号：淄博市中院认为，双方解除劳动关系后，A公司一直未支付姚某竞业限制经济补偿（已超过三个月），亦未举证证明已发放劳动报酬中包含经济补偿，故竞业限制约定对姚某不具有约束力。
虽然存在法院认为，竞业限制约定因用人单位未支付经济补偿超过三个月而对劳动者失效，但是根据对《劳动争议司法解释一》第38条的文义理解、最高法民一庭负责人的意见以及主流司法观点，劳动者仅享有法定解除权，只有通知用人单位解除才可实现解除竞业限制约定的效果。如果劳动者未行使解除权而实施竞业行为的，可能需要承担违反竞业限制义务的责任，如(2021)赣01民终156号案件中法院的观点。当然，劳动者亦有权选择继续履行竞业限制义务，而非必须行使解除权，如(2021)京03民终14025号案件中法院的观点。
因此，如出现因用人单位原因三个月未支付经济补偿的情形，劳动者既可以选择继续履行竞业限制义务，并要求用人单位支付相应期间的经济补偿，也有权以书面方式通知用人单位解除竞业限制约定，重新取得择业自由。
三、对用人单位的建议
（一）无需劳动者履行竞业限制义务的，用人单位应在劳动关系终止时明示
1.用人单位应向劳动者明示无需履行竞业限制义务
实践中，存在部分用人单位在劳动合同中约定，用人单位有权以不支付经济补偿的方式免除劳动者的竞业限制义务，或约定只有经用人单位通知，劳动者才需要履行竞业限制义务。但在涉及纠纷时，上述类型的条款存在被法院认为因不利于劳动者而无效或对劳动者不发生效力的风险。如劳动者证明其履行了竞业限制义务的，则用人单位仍可能需要向劳动者支付经济补偿。
(2023)沪02民终4918号案：上海二中院认为，虽然刘某、A公司于协议中约定，公司方不履行支付竞业禁止补偿费义务，则免除劳动者一方履行竞业限制的义务，但鉴于是否支付补偿金的主动权掌握在A公司一方，刘某无法预先获知，而对作为劳动者的刘某而言，工作的转换亦非一朝一夕即能完成，故对于竞业限制协议的解除，公司方理当及时通知劳动者，以减少劳动者因诚信履约而受到的损害。同时，相关司法解释明确，在用人单位违反竞业限制协议不支付补偿金的情形下，赋予劳动者解除权，该解除权的主动性由劳动者掌握，因此，A公司不得以不作为（不支付补偿费）的形式解除双方协议。纵观本案，刘某并未行使解除权，而在全面履行了竞业限制义务后要求A公司支付补偿金，一审法院予以支持，符合权利义务对等原则。(2023)粤07民终5155号案中法院也持有类似的观点。
根据上述司法观点，我们建议，如用人单位无需劳动者履行竞业限制义务的，应明确告知劳动者，以避免劳动者后续主张经济补偿的风险。
2.用人单位应在劳动关系结束时明示劳动者无需履行竞业限制义务
如上所述，如用人单位未向劳动者明示无需其履行竞业限制义务的，则可能会被认定双方的竞业限制关系自劳动关系终止之日起开始。因此，用人单位在劳动者离职后才通知其无需履行竞业限制义务的，可能会被视为用人单位单方解除竞业限制协议。根据《劳动争议司法解释一》第39条，用人单位在竞业限制期限内请求解除竞业限制协议的，劳动者有权请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
(2023)京02民终5067号：北京二中院认为，本案中A公司认可系2021年9月22日向李某发送《离职证明》时才告知李某无需履行竞业限制协议，故A公司应向李某支付自2021年8月18日至9月22日的竞业限制经济补偿。依据《劳动争议司法解释一》第39条规定，A公司在2021年9月22日的告知行为，解除了双方之间关于竞业限制的约定，应额外支付三个月的竞业限制经济补偿。
基于上述规定及司法观点，我们建议，用人单位如果无需劳动者履行竞业限制义务的，应当在劳动关系终止时进行明示，否则存在需支付额外竞业限制经济补偿的风险。
（二）需要劳动者履行竞业限制义务的，用人单位应及时支付经济补偿
1.用人单位应在竞业限制期限内按月、及时向劳动者发放经济补偿
虽存在司法观点认为，约定在职期间发放的工资包含经济补偿的条款有效，但是现行规定及主流司法观点已经较为明确，竞业限制经济补偿应当在劳动关系终止后按月发放。因此，如确定双方需建立竞业限制关系的，用人单位应在劳动者离职后按月向其发放经济补偿。
虽主流司法观点认为，劳动者只有在用人单位未支付经济补偿超过三个月时，行使解除权后才可解除竞业限制关系，但如上所述，亦存在法院认为，如因用人单位未及时支付经济补偿将导致竞业限制约定失效。因此，如果用人单位希望劳动者在劳动关系结束后履行竞业限制义务的，应当及时向劳动者按月支付经济补偿，否则存在无法追究劳动者违约责任的风险。
2.如劳动者拒收经济补偿的，用人单位可在尝试其他合理途径无果后，对经济补偿进行提存
最高人民法院民一庭负责人在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的答记者问中明确，“实践中，有的劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账户或者卡号，导致用人单位无法往账户或者卡号里存钱。此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。”如面对劳动者拒收经济补偿的情况下，为避免被认定为违约或竞业限制条款失效，我们认为，用人单位可在劳动者拒绝领取经济补偿时，将经济补偿进行提存。
(2021)沪0107民初23457号：上海市普陀区法院认为，从双方往来微信、短信等记录结合银行交易明细显示，被告于2021年1月4日向原告转账支付了两个月的竞业限制补偿金共计10,200元，同时提醒原告履行竞业限制义务，原告在收到上述款项后却于2021年1月19日注销了银行账户，经被告催告仍未向被告提供收取竞业限制补偿金的账户信息，导致被告后续无法支付相应的竞业限制补偿金，结合被告委托律师事务所对竞业限制补偿金进行提存的情形，故本案并非被告原因导致其三个月未支付经济补偿，原告要求解除竞业限制协议缺乏依据。
不过，如果用人单位未经尝试其他合理途径向劳动者支付经济补偿而径行提存的，则未必符合履行义务的要求。因此我们建议，用人单位可多尝试不同合理途径与劳动者沟通经济补偿支付事项，并以提存补偿金作为最终的方式。
(2017)闽0206民初3773号：A公司知晓马某收取工资的银行账户，具备支付竞业限制补偿金的合理途径，不符合协议约定的马某“拒绝提供有效的银行账户”的情形，且该账户在马某离职半年后方办理注销，A公司未举证证明其在该账户注销前曾向马某支付过竞业限制补偿金，A公司以马某未提供有效账户、拒绝领取竞业限制补偿金为由提出的抗辩意见，本院不予采纳。
（三）对竞业限制经济补偿的约定应当明确
如上所述，如果约定的竞业限制经济补偿标准不低于劳动合同履行地的最低工资标准，一般是有效的。因此，如果劳动者离职前的工资水平较高时，我们建议，用人单位应与劳动者约定明确的、合理的经济补偿计算方式或金额，以避免约定的标准被认定为无效或约定不明，最终适用《劳动争议司法解释一》第36条确定为较高的经济补偿。
此外，用人单位一般无法单方通知的方式变更已约定的竞业限制经济补偿金额或计算方式，而应与劳动者协商一致。例如(2022)京02民终9432号案件中，北京市二中院认为，竞业限制协议的具体内容经双方合意确定后，用人单位不能通过单方通知的方式进行变更。
（四）对竞业限制约定的内容确定及履行，可关注地方性的规定
因法律法规的条款内容一般都较为原则性，所以不少地方人社局或法院会以劳动相关法律法规为依据，对劳动实务或纠纷的处理出台更为具体的指导意见。因此，劳资双方在协商确定竞业限制条款时，可以关注当地人社局或法院出台的相关意见是否有更为具体的规定。一方面，可保障双方间竞业限制条款的内容及其履行更加合法合规；另一方面，一旦出现纠纷时，地方性的指导意见也可能会成为法院审理案件的参考或依据。
例如，《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第13条规定了，如竞业限制补偿金额约定不明时，双方可以进行协商，无法协商一致的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20-50%支付；再如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》赋予了用人单位相较于《劳动合同法》及司法解释更高的要求，例如第24条规定了，竞业限制经济补偿应当不少于劳动者离职前12个月平均工资的二分之一。
