【核心观点】
用人单位与劳动者在第一次劳动合同期限届满时多次协商续签条件，但未达成一致，如用人单位最后提供的续签条件维持或提高了原条件的，即使劳动者因双方未协商一致而离职，用人单位亦不负有支付劳动合同终止经济补偿的责任。

【案情简介】
臧某于2019年8月24日入职广州某科技有限公司（下称“科技公司”），双方签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限为2019年8月24日起至2022年8月23日止，底薪为4000元/月。臧某任职岗位是学科老师，工作内容为线上授课、为学生家长解答问题；在职期间每月工资为底薪4000元+课时费（按实际授课时间结算）。2022年7月30日，科技公司向臧某发送劳动合同续签文本并附上《薪资确认书》，其中劳动合同文本的“劳动报酬”条款未载明具体金额，《薪资确认书》载明月薪4500元（基本月薪3000元、浮动月薪1500元），臧某对此提出异议。此后，科技公司又多次修订续签劳动合同文本，并与臧某进行沟通。2022年8月25日，科技公司向臧某发出一份劳动合同续签文本，其中“劳动报酬”条款载明计时工资为4300元/月，绩效具体金额依据实际工作岗位分配，对应岗位的薪酬核算方案和上课课时量等核算，参照相关薪酬方案执行。臧某自2022年8月24日起离开工作岗位，且未对科技公司发送的最后一份劳动合同续签文本给予回复。后，臧某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决科技公司支付终止劳动合同经济补偿。

【裁判结果】
驳回臧某关于终止劳动合同经济补偿金的仲裁请求。

【焦点解读】
本案的争议焦点之一在于，用人单位与劳动者在第一次劳动合同期限届满时多次协商续签条件，但未达成一致，导致双方劳动合同终止的，用人单位是否应当向劳动者支付劳动合同终止的经济补偿。
在仲裁过程中，臧某提交的证据显示，科技公司最初提出的续签条件减少了原条件中的底薪数额，增加了浮动底薪；且科技公司提出的“计时工资为4300元/月”续签条件时，双方劳动合同已因期满而终止，不具有法律效力。据此，臧某主张双方未能续签的原因在于科技公司提出的续签条件低于原条件，科技公司应支付经济补偿。
仲裁委员会经审理认为，根据双方的证据和陈述，双方曾协商续订劳动合同但未能达成一致，导致劳动合同因期满而终止。双方的主要分歧在于，科技公司提出续订合同的条件是否维持或者提高原劳动合同约定条件。臧某认为，科技公司第一次提出的续订条件降低了原工资待遇及工作条件，臧某不愿意再续签，具体体现在新劳动合同较旧劳动合同新增第二条第四款，原劳动合同约定底薪为4000元，新的劳动合同未载明底薪。科技公司则主张臧某提出上述异议后，其已按照臧某的意见对续签合同进行了修订，并于2022年8月25日通过微信和电子邮件发给臧某。臧某在庭审中确认已实际收到前述修订后的劳动合同，但认为此时双方劳动合同已期满终止，故未予理会。虽然双方劳动合同至2022年8月23日期满，但期满后双方仍在就劳动合同续订事宜进行协商，现行法律并未规定劳动合同的续订必须在原合同期限届满前完成；科技公司2022年8月25日发给臧某的劳动合同已根据臧某此前提出的异议进行了修订，科技公司提出的续订条件较原劳动合同条件已有提高，臧某在此情况下不同意续订劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定用人单位应支付经济补偿金的情形。故，仲裁委员会对臧某请求支付劳动合同终止的经济补偿不予支持。

【实务指引】
笔者根据法律规定并结合办案经验，就劳动合同期满续订的相关法律问题提出如下几点注意事项：
第一、在劳动合同期限届满前协商续订事项。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满终止。对用人单位而言，若未在劳动合同期满前与劳动者协商续订事宜，劳动者在期满时即离职的，则用人单位会面临无证据证明曾向劳动者提出维持或提高原劳动条件的续签条件，而被判令支付终止劳动合同经济补偿的风险。对于原本有意留用劳动者的用人单位来说，不仅流失了人才，还造成不必要的经济损失。对劳动者而言，如无意续签，提前告知亦可给予用人单位寻找替代人选必要的准备时间。
第二、用人单位提出的续订劳动合同条件应明确。
实践中，很多用人单位会在劳动合同即将届满时，向劳动者发出续签通知，当中载明欲与劳动者按原条件续签劳动合同。劳动者确认后，用人单位提供的劳动合同文本往往又与劳动者实际的薪酬标准、工作岗位不符，双方容易因此产生纠纷。因此，笔者建议用人单位若有意按原条件续订劳动合同，则在提出续签意向时，应同时提供续签劳动合同的文本载明具体的续订条件，且建议续签条件应根据续订时劳动者的实际情况进行设定。
第三、劳动者应及时对用人单位提出的续订劳动合同条件进行反馈，维护自身合法权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。若用人单位最初提出的续签条件低于原条件，但经过协商后对续订条件进行修订，劳动者应及时对用人单位后续提出的续签条件进行研究和回复，避免丧失可依法获得经济补偿的机会。另外，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，第二次劳动合同期限届满时劳动者有权向用人单位提出签订无固定期限劳合同，因此，建议劳动者及时向用人单位主张该项权利。若此情形下，劳动者又与用人单位签订了固定期限劳动合同的，则在司法实践当中视为劳动者放弃签订无固定期限劳动合同的权利。

本文作者

杨国波，连越律师事务所合伙人，专注于劳动法律服务、公司治理、建设工程和房地产法律事务等。担任广州市越秀区人民政府法律顾问，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，广州市律师协会劳动和社会保障法律专业委员会委员，同时也是广州市总工会法律顾问服务团成员之一。